Donald Schön en Chris Argyris:
Double-loop learning

Denken en doen in balans brengen… Je hebt zo van die begrippen die telkens weer opduiken in je leven, en die schreeuwen: ‘hier moet je iets mee!’. Het werk van Argyris en Schön doet dit door de verbinding tussen individuele en organisatieontwikkeling onder de loep te nemen. Centraal staat daarbij de vraag: ‘hoe zorgen we ervoor dat we niet steeds dezelfde patronen blijven herhalen?’. En ook hoe we out of the box kunnen denken in mogelijkheden en oplossingen.

Het double loopmodel van mentale denkkaders gaat er van uit dat mensen ‘mentale kaarten’ (een web van opvattingen, beelden, regeltjes, afleidingen en dergelijke) in hun hoofd hebben over hoe ze hun acties vormgeven, uitvoeren en herzien. Slechts weinig mensen zijn zich ervan bewust dat de mentale kaarten die ze gebruiken in hun hoofd _en die dus het handelen sturen_ over het algemeen andere zijn dan die waar ze anderen over vertellen (‘wat ze zeggen te doen’). Slechts weinig mensen zijn zich überhaupt bewust van de mentale kaarten die hun denken en handelen sturen. Om dit te begrijpen helpt het dat men zich er van bewust wordt hoe deze mentale kaarten werken en wat het betekent in onder andere de reacties, besluiten, communicatie en samenwerking als men het mentale denkkader kan aanpassen

Enkelvoudig lerende organisaties (single-loop learning)

We spreken van enkelvoudig lerende organisaties als de organisatie voornamelijk draait om het realiseren van individuele doelen die mensen in de organisatie hebben. Zolang het bereiken van jouw individuele doelen niet in gedrang komt, grijp je als leidinggevende niet in. Mochten dingen niet lopen zoals je eigenlijk wenst, dan kijkt men meestal er naar om op een net iets andere manier iets te doen of zeggen. Dit zolang je eigen werk en doelen niet in gedrang komen. Argyrid en Schön hebben het over ‘een samenzwering van stilzwijgen, waarbij iedereen ervoor zorgt niet op te vallen’. Mocht dit evenwel neit werken dan heeft het zin naar de Duoble-loop te gaan kijken.

Twee-slag leren (double-loop learning)

Bij twee-slag leren benadrukken organisaties het ‘leren om te leren’. Argyrid en Schön beschrijven dit als ‘vinden en corrigeren van organisatorische fouten op een zodanige manier dat de onderliggende normen, beleid en doelen gewijzigd worden’.

Managers en medewerkers in deze organisaties handelen op basis van informatie. Ze stellen kwesties aan de orde, reageren op veranderingen en zijn zelf bereid te veranderen. Ze reflecteren op eigen gedrag en leren van anderen. Zo ontstaat een cirkel van leren en doorgronden. We beschrijven dit vaak als actiegericht leren, omdat er in ‘loops’ gekeken wordt wat er bedacht was, wat er gedaan is, wat de uitkomst is vergeleken met wat gedacht was en wat men daar voor de toekomst van kan leren. We herkennen dit patroon van actiegericht leren of actiegericht ontwikkelen ook van de PDCA.

Bij twee-slag leren gaat het er dus om te achterhalen wat er achter terugkerende problemen zit en waardoor die problemen ontstaan. Op deze manier kan de oorzaak van problemen aangepakt worden, krijgt men meer begrip voor elkaar, is men in staat eigen gedrag bij te sturen, kan men in gesprek over de wezenlijke onderliggende patronen en eigen mentale denkkaders van waaruit men denkt en handelt en blijft men geen symptomen bestrijden.